Le "CDII" devait permettre de sécuriser les intérimaires mais seuls 7% d'entre eux en bénéficient (il ne favorise pas tant que ça leur insertion)

## L'essentiel Le CDI intérimaire (CDII), introduit en 2013, visait à sécuriser la situation des travailleurs intérimaires en leur garantissant un revenu minimum durant les périodes sans mission. Cependant, une étude récente du service statistique du ministère du Travail, la Dares, révèle que ce dispositif ne profite qu'à une minorité d'intérimaires, remettant en question son efficacité en tant que véritable tremplin vers un emploi stable. Selon les données issues de cette étude, seulement 7% des intérimaires ont accès au CDII, soit environ 52.000 personnes fin 2024. Ce chiffre interpelle, surtout lorsque l'on considère que le CDII a été conçu pour permettre une meilleure insertion professionnelle. En théorie, le contrat doit offrir des droits similaires à ceux d'un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), tels qu'une rémunération garantie et des congés payés. Cependant, l'application de ces principes semble encore très limitée. L'étude de la Dares souligne qu'en raison de l'obligation de rémunérer les salariés en CDII lors des périodes d'intermission, les agences de travail temporaire tendent à proposer ce type de contrat principalement aux intérimaires déjà bien insérés sur le marché du travail. Cela signifie que les personnes qui bénéficient du CDII ont souvent plus d'expérience et sont généralement issues de secteurs d'activité spécifiques, notamment l’industrie. Les données de l'étude révèlent également que, par rapport à un groupe d'intérimaires ayant des caractéristiques similaires, les titulaires de CDII n'ont qu'une probabilité de 6% supérieure d'accéder à un CDI dans les trois années suivant la signature de leur contrat. Cette augmentation, bien que positive, est jugée "assez faible" par les chercheurs. Ils notent que les effets du CDII sur l'évolution vers un emploi stable sont donc limités. Le contexte de création du CDII mérite également d'être souligné. L'accord ayant conduit à son établissement a été signé en juillet 2013 par des partenaires sociaux, à l'exception notable de la CGT et de Force Ouvrière, deux syndicats qui ont exprimé des réserves quant à l'efficacité de ce contrat pour améliorer la situation des intérimaires. Il est également pertinent de s'interroger sur les raisons qui expliquent cette faible adoption du CDII. Les agences de travail temporaire, face à une obligation financière, semblent privilégier des candidats déjà proches du marché du travail, ce qui crée un cercle vicieux. Les intérimaires en difficulté, souvent moins expérimentés ou moins bien formés, continuent d'être exclus d'un contrat qui pourrait leur offrir une sécurité. De ce fait, le CDII semble renforcer les inégalités existantes plutôt que de les réduire. En conclusion, bien que le CDI intérimaire ait été conçu comme un outil de sécurisation pour les travailleurs intérimaires, les résultats actuels soulignent des lacunes importantes dans son application. Avec seulement 7% des intérimaires en bénéficiant, le CDII semble plus être un dispositif réservé à une minorité qu'un véritable moyen d'améliorer l'accès à un emploi stable pour l'ensemble des travailleurs intérimaires. Pour que le CDII atteigne son objectif initial, des révisions pourraient être nécessaires afin d'en élargir l'accès et d'en renforcer l'impact sur l'insertion professionnelle des intérimaires. ## Contexte L'introduction du CDI intérimaire en 2013 s'inscrit dans une séquence législative et sociale plus large, marquée par la volonté de flexibiliser le marché du travail tout en offrant des filets de sécurité aux travailleurs précaires. Le travail intérimaire, qui concerne environ 800.000 personnes en équivalent temps plein en France, a longtemps été critiqué pour son instabilité et le manque de droits sociaux attachés aux missions courtes. L'accord national interprofessionnel (ANI) de juillet 2013, signé par le Medef, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC, mais pas par la CGT ni FO, a constitué le socle juridique du CDII. Ce désaccord syndical n'est pas anodin : il reflète des divergences profondes sur la nature même de ce dispositif. Pour les signataires, il s'agissait d'hybrider le CDI et l'intérim pour offrir une stabilité relative. Pour les opposants, le risque était de créer un "CDI au rabais" qui normaliserait la précarité plutôt que de la combattre. Par ailleurs, le secteur du travail temporaire a connu des mutations importantes depuis les années 2000. L'essor des plateformes numériques, la multiplication des statuts hybrides et la montée du travail détaché ont redessiné les contours de l'intérim. Le CDII devait répondre à une demande croissante de sécurité émanant des salariés, tout en maintenant la souplesse recherchée par les entreprises utilisatrices. Ce double objectif, concilier flexibilité et protection, s'est révélé difficile à atteindre dans les faits. Le contexte économique post-crise de 2008, marqué par un chômage de masse et une précarisation croissante des jeunes et des peu qualifiés, a également pesé sur la conception du dispositif. Les pouvoirs publics espéraient que le CDII deviendrait un outil de lutte contre la segmentation du marché du travail, entre un noyau dur de salariés protégés et une périphérie de travailleurs précaires. L'étude de la Dares suggère que cet objectif est loin d'être atteint. ## Analyse L'étude de la Dares met en lumière un paradoxe central du CDII : conçu pour sécuriser les intérimaires les plus vulnérables, il profite surtout à ceux qui le sont le moins. Ce constat invite à interroger les mécanismes à l'œuvre dans la sélection des bénéficiaires. Les agences d'intérim, contraintes de rémunérer les périodes d'intermission, adoptent une logique de gestion des risques qui les conduit à privilégier les profils les plus "employables". Ce comportement, bien que rationnel d'un point de vue microéconomique, produit un effet pervers : le CDII devient un instrument de validation des parcours déjà réussis plutôt qu'un levier d'insertion. Une autre lecture possible est celle de l'asymétrie d'information. Les agences disposent de données limitées sur les compétences réelles des intérimaires qu'elles n'ont pas encore eu l'occasion de missionner. En l'absence de signal fiable, elles préfèrent s'appuyer sur l'expérience antérieure comme proxy de la productivité future. Ce biais de sélection défavorise mécaniquement les primo-accédants au marché du travail, les chômeurs de longue durée ou les personnes issues de filières de formation peu valorisées. Il convient également de s'interroger sur le rôle des branches professionnelles. L'étude indique que le CDII est surtout présent dans l'industrie, secteur où la main-d'œuvre est déjà relativement qualifiée et les missions plus longues. Dans les services ou le BTP, où l'intérim est pourtant massif, la pénétration du CDII reste marginale. Cette disparité sectorielle suggère que la structure des marchés du travail locaux et les conventions collectives jouent un rôle déterminant dans la diffusion du dispositif. Enfin, la faible probabilité de passage en CDI (6% de plus que pour les intérimaires classiques) relativise l'idée que le CDII serait un "tremplin". Il semble plutôt fonctionner comme un statut d'entre-deux, offrant une sécurité partielle sans pour autant déboucher sur une intégration durable dans l'entreprise utilisatrice. Les chercheurs de la Dares notent d'ailleurs que cet effet est "assez faible", ce qui interroge le rapport coût-efficacité du dispositif pour les finances publiques et pour les salariés eux-mêmes. ## Implications À court terme, les résultats de l'étude pourraient alimenter les discussions entre partenaires sociaux sur l'avenir du CDII. Les syndicats qui s'étaient opposés à sa création, comme la CGT et FO, pourraient voir dans ces chiffres une confirmation de leurs réserves initiales et réclamer une révision en profondeur du dispositif. À l'inverse, les organisations patronales pourraient plaider pour un allègement des contraintes pesant sur les agences, estimant que l'obligation de rémunérer les intermissions freine le recours au CDII. Sur le plan des politiques publiques, plusieurs scénarios sont envisageables. Le ministère du Travail pourrait décider de conditionner certaines aides publiques à l'emploi à l'utilisation du CDII, afin d'inciter les agences à élargir son périmètre. Une autre option serait de réformer le financement de l'assurance chômage pour mieux prendre en charge les périodes d'intermission, réduisant ainsi le coût pour les agences. Cependant, de telles mesures se heurteraient à des contraintes budgétaires et à des divergences politiques. À moyen terme, l'impact du CDII sur la structure du marché du travail intérimaire mérite d'être surveillé. Si le dispositif reste cantonné à une minorité de travailleurs déjà insérés, il pourrait contribuer à une dualisation accrue de l'intérim : d'un côté, des "super-intérimaires" bénéficiant d'une sécurité relative ; de l'autre, une masse de travailleurs précaires sans filet de protection. Ce scénario irait à l'encontre des objectifs affichés lors de la création du CDII. Enfin, la question de l'articulation entre CDII et autres formes de contrats sécurisés (CDI classique, CDI de chantier, CDI à temps partagé) se pose. Les entreprises utilisatrices pourraient être tentées de substituer le CDII à d'autres formes d'emploi, sans pour autant améliorer l'insertion des plus fragiles. Une évaluation plus fine des trajectoires individuelles, au-delà des trois années suivies par la Dares, serait nécessaire pour mesurer l'effet réel du dispositif sur les carrières. ## Pour aller plus loin Cette étude de la Dares ouvre plusieurs pistes de réflexion. Comment expliquer que le CDII, malgré ses ambitions, n'ait pas réussi à pénétrer plus largement le marché de l'intérim ? Les obstacles sont-ils d'ordre juridique, économique ou culturel ? Une comparaison avec d'autres pays européens ayant expérimenté des dispositifs similaires (comme le contrat de travail intérimaire à durée indéterminée en Allemagne) pourrait éclairer ces questions. Par ailleurs, le rôle des branches professionnelles et des conventions collectives dans la diffusion du CDII mériterait une analyse approfondie. Certaines branches ont-elles mis en place des incitations spécifiques ? Les accords de branche pourraient-ils être un levier pour élargir l'accès au dispositif ? Enfin, la question plus large de la sécurisation des parcours professionnels dans un marché du travail de plus en plus flexible reste posée. Le CDII n'est qu'un outil parmi d'autres (compte personnel de formation, portage salarial, etc.) dans une architecture qui peine à protéger les travailleurs les plus exposés. Les travaux de chercheurs comme Bernard Gazier ou Robert Castel sur la "flexicurité" offrent un cadre théorique utile pour penser ces enjeux.