"Des résistances substitueront, mais c’est un mouvement de fond", une DRH décrypte les enjeux de la loi sur la transparence salariale

Des résistances subsisteront, mais c’est un mouvement de fond : une DRH décrypte les enjeux de la directive européenne sur la transparence salariale

Alors que la directive européenne sur la transparence salariale se précise, les entreprises françaises se préparent à une transformation profonde de leurs pratiques de rémunération. Cécile Ferlandin, DRH et entrepreneur basée à Montpellier, livre une analyse nuancée des défis et des promesses de cette future loi, dans un entretien accordé à Midi Libre. Selon elle, si des résistances sont inévitables, le mouvement est irréversible et s’inscrit dans une logique d’équité structurelle.

Un cadre juridique en construction, mais des attentes déjà fortes

La directive européenne, adoptée en 2023, impose aux États membres de transposer dans leur droit national des obligations renforcées en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. D’après les informations rapportées par Midi Libre, Cécile Ferlandin souligne que les entreprises devront, à terme, publier des données sur les écarts de rémunération, justifier les éventuelles différences et mettre en place des plans d’action correctifs. Elle précise que ce cadre, bien qu’encore en phase de transposition en France, crée déjà une pression sur les directions des ressources humaines pour anticiper les futures obligations légales.

Des résistances organisationnelles et culturelles à prévoir

L’experte montpelliéraine estime que les freins ne manqueront pas. D’après son analyse, les réticences viendront notamment des directions financières, soucieuses de l’impact budgétaire d’une harmonisation des salaires par le haut, mais aussi de certaines cultures d’entreprise où la rémunération individuelle reste perçue comme un outil de pouvoir discrétionnaire. Elle observe que les PME pourraient être particulièrement vulnérables, manquant de données fiables et d’outils RH structurés pour répondre aux nouvelles exigences. Toutefois, elle insiste sur le fait que ces résistances ne feront que retarder une évolution inéluctable, portée par une attente sociétale croissante et par la pression des nouvelles générations de salariés.

Une transparence qui pourrait redéfinir le rôle des DRH

Pour Cécile Ferlandin, la transparence salariale ne se limite pas à une contrainte administrative. Elle pourrait, selon elle, redonner une légitimité stratégique aux DRH, en les positionnant comme des garants de l’équité interne plutôt que comme de simples exécutants de politiques salariales opaques. Elle note que cette évolution implique une refonte des grilles de classification des postes et une meilleure objectivation des critères de rémunération, notamment les primes et les avantages non salariaux. Elle mentionne également que les entreprises qui s’engageront volontairement dans cette démarche pourraient en tirer un avantage concurrentiel en matière d’attractivité et de fidélisation des talents.

Les limites d’une approche purement législative

Cependant, l’entrepreneuse met en garde contre une vision trop mécaniste de la transparence. D’après elle, la seule publication des écarts salariaux ne suffira pas à résoudre les inégalités structurelles, qui trouvent leur origine dans des biais inconscients lors des recrutements, des promotions et des négociations salariales. Elle souligne que l’enjeu est également culturel : il s’agit de former les managers à évaluer les performances sans stéréotypes de genre, et de favoriser un dialogue social de qualité. Elle ajoute que la directive européenne, si elle fixe un cadre, ne pourra pas à elle seule changer les mentalités, et que l’accompagnement par des experts RH sera crucial.

La mise en œuvre de cette directive en France, attendue d’ici 2026, pourrait ainsi marquer un tournant dans la gestion des ressources humaines, à condition que les entreprises ne se contentent pas d’une conformité minimale. Les mois à venir devraient permettre de mesurer l’ampleur des adaptations nécessaires et la capacité du tissu économique français à intégrer cette nouvelle exigence de justice salariale.